Frédérique Faivre Petit et Katia Pouilly-Mazuer
Dans un contexte professionnel où les parties prenantes visent l’efficacité opérationnelle et où les enjeux humains sont omniprésents, les tensions internes peuvent rapidement freiner la dynamique collective.
Difficultés relationnelles, incompréhensions, conflits entre services, crispations managériales… Ces situations, souvent sous-estimées, peuvent avoir un impact important et direct sur la performance, la qualité de vie au travail et la capacité d’innovation.
La médiation intra‑entreprise s’impose alors comme un outil utile pour restaurer la communication, rétablir la coopération et permettre à chacun de retrouver un espace de travail apaisé et constructif.
Frédérique Faivre Petit :
La médiation intra‑entreprise dans notre univers professionnel fonctionne avec les mêmes principes que toute médiation : neutralité, impartialité et indépendance du médiateur, sans omettre la confidentialité du processus et le volontariat des participants.
Le médiateur intervient au sein d’une entreprise ou d’une organisation, comme tiers indépendant, pour aider les collaborateurs ou les équipes en désaccord à clarifier la situation, les besoins et les attentes et identifier ensemble des solutions durables.
Contrairement à une intervention hiérarchique ou disciplinaire, la médiation ne cherche pas à trancher mais à rétablir la communication avec l’objectif d’aider à restaurer une situation aussi sereine que possible, dans un cadre sécurisé et structuré.
Katia Pouilly-Mazuer :
Les demandes pour lesquelles nous sommes sollicités, en propriété intellectuelle, sont très variées : conflits interpersonnels (responsable du service R&D et ingénieur salarié), tensions persistantes entre deux services (directions juridiques et de la communication), incompréhension entre managers et collaborateurs, difficultés liées à la répartition des responsabilités, fusion de sociétés (et donc de cultures) et encore réintégration après un arrêt de longue durée.
La médiation est particulièrement pertinente et opportune, dans l’univers de la propriété intellectuelle, lorsque les échanges se sont tendus, que les points de vue semblent irréconciliables ou que la collaboration devient difficile.
Frédérique Faivre Petit :
Le processus comporte plusieurs étapes qui peuvent être organisées sur mesure en fonction de la situation.
Par exemple, après la prise de contact avec un médiateur — par les RH, la direction ou les personnes concernées — nous pouvons rencontrer séparément chaque partie pour comprendre la situation et valider leur adhésion au processus.
Une séance conjointe peut ensuite être organisée pour permettre l’expression de chacun dans un cadre sécurisé.Le médiateur facilite les échanges en aidant les participants à exprimer leur vision et leur ressenti de la situation, puis il les accompagne pour identifier ensemble des pistes d’amélioration.
La médiation peut se conclure par un accord plus ou moins détaillé mais l’essentiel est souvent déjà dans la restauration du dialogue.
Katia Pouilly-Mazuer :
Ils sont nombreux : prévention des risques psychosociaux, amélioration du climat social, réduction des situations de blocage, meilleure coopération entre services/personnes, fidélisation des talents, apaisement rapide de situations critiques, et donc une optimisation de la performance de l’entreprise.
Frédérique Faivre Petit :
Tout en étant rapide et confidentielle, c’est une démarche pragmatique et concrète qui permet de mettre, voire remettre, du sens, de l’écoute et du respect dans les relations professionnelles.
Elle s’applique tout à fait aux personnes et services intervenant dans la gestion de la propriété intellectuelle d’une organisation qui a besoin d’optimiser son activité dans de bonnes condition de travail.
Les trois médiateurs de Regimbeau (Frédérique Faivre Petit, Katia Pouilly-Mazuer et Emmanuel Potdevin) formés et expérimentés restent à votre disposition pour un échange « découverte » sur ce sujet
